一、就业协议

1、什么是就业协议

就业协议，即《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又称“三方协议”，是由教育部门统一制订，通常一式三份，毕业生、用人单位和学校三方各持一份。毕业生与用人单位达成就业意向后签署三方协议，学校据此，为毕业生进行派遣。一般用于落户和档案转移。

签订就业协议，即签约，最主要的用途是可以保障我们的合法权益。例如，我们经过层层面试终于通关，但是在你毕业之后，企业突然反悔不录用你，如果毕业前和单位没有签署任何协议，我们想维权是很难的，而签约之后我们就有有力的证据维护我们的合法权益，保证顺利入职。

2、如何签订就业协议

分类：线上签约（网签）、线下签约。

政策：山东省的政策是，师范类毕业生在省内就业时，需要登陆山东省教育厅高校毕业生就业网，签订网上就业协议；非师范类毕业生在省内就业时，需要登陆山东高校毕业生就业信息网签订网上就业协议，这都俗称“网签协议”。如果山东高校的毕业生在省外就业时，需要签订纸质三方协议，并录入到对应的官方就业信息网中。

网签：一般来讲针对省内企业签约。以山东省高校为例，就是高校毕业生在山东省高校毕业生就业信息网上和各用人单位签署就业协议书。目前省内所有企业签约全部走线上，即全部进行网签；省外部分企业在就业信息网上也完成了注册，那么同样需要进行网签（签约前需要在网站上查询单位是否可以网签，查询方式详见置顶教程“【新政策】毕业生与用人单位签约流程”https://jg.qust.edu.cn/info/1128/9965.htm）。完成网签之后无需再重复签订纸质三方，网签后会生成一份网签协议，即《山东省高等学校毕业生就业协议书》，需要一式三份打印出来，本人签字、单位盖章后，单位留存1份，学生留存1分，交回学院1份。网签步骤很简单：用人单位给你发送邀约，你选择应约，生成协议，打印签字盖章，送回学院，即完成网签。

线下签约：一般来讲针对省外企业签约，即签订纸质版就业协议书，即《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，目前省外的企业大多没有在就业信息网上注册，所以没有办法进行网签，只能签订纸质版的就业协议。纸质三方需要到学院辅导员处领取，也是一式三份，学校、学生本人、单位的信息填好、盖好章之后，单位留存1份，学生留存1分，交回学院1份，即完成线下签约。

3、签约注意事项

（1）学生网签单位时，部分单位会增加补充条款，要认真研读条款内容，不清楚的可咨询院校老师，确认后再应约。一经应约，协议生效，需要承担相应法律责任。

（2）学生签约省外单位时，要跟单位核实派遣去向和档案寄送信息，确认后再去应约，否则会影响离校后户口迁移和档案转寄。

（3）毕业生同省外企业签订纸质版的三方就业协议，学校无法通过就业信息网及时进行审核，所以需要学生在就业信息网上手动录入省外就业协议书，录入前请再次核查单位是否在本网站注册，若显示已注册请直接网签，若未注册再行录入。

（4）部分省内企业与学生进行网签之后也会要求再签一份纸质版的三方协议，那么这一份纸质版的协议就不必再手动录入就业信息网了，因为网签后直接线上生成，学校可以通过就业信息网及时审核。

（5）切忌重复签约，引发法律纠纷。一人一次只能与一家单位签约，线上和线下签约不可同时进行；若意向签约新单位，须与上一家单位完成解约，解约流程请见“【新政策】毕业生与用人单位解约流程https://jg.qust.edu.cn/info/1128/9966.htm”。

二、劳动合同

1、什么是劳动合同

劳动合同则是用人单位与劳动者之间明确双方权利和义务的书面协议，受《劳动合同法》保护。在同学们签订了劳动合同后，需要及时录入到对应的官方就业信息网中，生成就业信息。

2、就业协议和劳动合同的区别

一般来说，签订就业协议的原因，一是为了在大学生毕业前，在还不能签订劳动合同时，起到对用人单位和大学生双方进行约束和保护的作用。

二是为了解决大学生落户和档案托管的问题。去国家机关和事业单位工作基本都要求签订就业协议，一些资质比较好的大型企业，具备落户或者档案托管条件的，也签订就业协议。签订劳动合同的用人单位多数不承担毕业生落户和托管档案的义务。

三是就业渠道不一样，需要签订的类型也不一样。适用《公务员法》进行管理的公务员和参公单位工作人员，在签订就业协议后就不需要再签订劳动合同了，这里一个特例是，聘用制公务员需要签订聘用合同；适用于《事业单位人事管理条例》，考取事业单位编制的同学，一般需要签订就业协议，在入职后还需要签订聘用协议；无论是在国家机关工作、在事业单位工作还是在企业工作，没有公务员和事业单位编制的，都适用于《劳动合同法》管理，都需要签订劳动合同才能保护自身合法权益。所以，有的同学只签订就业协议就好，有的同学只签订劳动合同，有的同学需要先后签订就业协议和劳动合同。签订什么，要看就业途径和实际情况。

总之，就业协议主要规定了毕业生去什么单位就业，由谁接收；而劳动合同规定了劳动者和用人单位之间的责任和权利，受《劳动合同法》的保护。

3、为什么要签订书面劳动合同

在2008年1月1日，《劳动合同法》实施以来，就明确规定了，凡符合《劳动合同法》管理的劳动关系，必须签订书面的劳动合同，如果存在事实劳动关系，但是没有签订书面劳动合同，用人单位和劳动者双方都存在法律风险。

对用人单位而言，应该在建立劳动关系一个月内签订书面劳动合同。如果超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，用人单位需要在劳动关系满一个月的次日，向劳动者支付双倍工资；如果超过一年未签订书面劳动合同，用人单位需要向劳动者支付11个月的双倍工资，同时，签订无固定期限劳动合同。如果在就业过程中，我们遇到了上述情况，可以通过协商、申诉、仲裁直至诉讼的渠道要求赔偿。

对我们同学们来说，作为劳动者，书面的劳动合同是确认用人单位和我们之间劳动关系的主要依据。如果没有签订书面的劳动合同，可能会面临劳动权益难以得到有效保障的风险。虽然遇到纠纷时，没有签订书面劳动合同，我们也可以通过仲裁、诉讼等，要求认定事实劳动关系，但是这个流程走起来会比较复杂和漫长，只有签订了书面劳动合同，我们的合法劳动权益才能得到有效的保障。

4、签订劳动合同前注意事项

既然劳动合同是有法律效力的，同学们作为劳动者，与用人单位签订劳动合同之前，有三点问题需要注意，才能有效地拿起法律的武器维护好自身的权益。

一是了解用人单位必须告知我们的信息有哪些？根据《劳动合同法》规定，用人单位需要履行的告知义务有：如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，如规章制度、薪酬制度等。在就业指导过程中，有的同学说：上来我就向用人单位问这么多问题，会不会被HR认为我很事儿，影响我的面试成绩啊。建议可以在基本确定录用结果时，向用人单位温和的提出来，作为新入职的员工，详细询问这些情况，也会被看作重视这份工作的表现。如何把合法的诉求表达出来，也是步入职场需要修炼的第一课。

二是用人单位有权向劳动者了解，与劳动合同直接相关的基本个人情况，劳动者应当如实说明。当然，了解信息的范围仅限于与工作有关的内容。

三是对于一个合法的用人单位来说，在就业过程中，不得扣押劳动者的证件，不得要求劳动者提供担保，或者以其他名义向劳动者收取财物。这一点非常的重要，如果遇到用人单位扣押证件、要求同学们提供担保，或者以各种名义收取财物，我们就要提高警惕了，慎重考虑是否要继续在这家用人单位签约就业。这样的就业机会一般来说都不是好的就业机会，不要也罢。

5、劳动合同内容

根据《劳动合同法》规定，一份劳动合同的内容，主要包含两个方面：一是必备条款；二是约定条款。

必备条款顾名思义，就是在劳动合同中必须体现的条款，是用人单位和劳动者必须提前规定好的内容。包含：劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、行政法规规定的其他应纳入的事项。

在这里，同学们最关心，也是需要给同学们重点说明的条款，是劳动报酬。同学们在签订劳动合同的时候经常会发现，没有明确说明薪资报酬的具体数额。用人单位这样做的主要原因是，感觉存在调整空间不大，丧失了主动性和灵活性，反复修改劳动报酬比较麻烦等情况。如果在劳动报酬的相应条款中，可以体现薪酬分配办法，或者定档定级的薪酬方案，同时在单位内部的规章制度中，有相应的条款明确解释了薪酬分配办法，和定档定级的方案，也会被视作为合法的条款。

同时，根据《劳动合同法》规定，取消了以下三类条款。一是劳动纪律方面的规定。这主要是因为劳动者和用人单位相比较，是弱势群体，在劳动合同中约束劳动纪律，显然有失公平，所以用人单位可以在规章制度中要求劳动纪律，但是不允许在劳动合同中体现。

二是劳动合同终止的条件。除了以完成一定任务为期限的劳动合同，可以规定劳动合同的终止条件外，《劳动合同法》中有对劳动合同终止条件的专门条款，法律规定可以终止才能终止，用人单位不得随意规定终止劳动合同的条件。

三是违反劳动合同的责任。因为《劳动合同法》对劳动者违反劳动合同的责任，做了明确限定，所以劳动合同中不需要再对劳动者违反劳动合同的责任做更详细的规定。

除了以上的必备条款，还有哪些内容可以在劳动合同中约定呢？可以包括：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。这些都是用人单位可以和劳动者额外约定的内容。

6、劳动合同的期限种类

《劳动合同法》的颁布，是希望可以促进长久稳定的就业，提高劳动者的就业质量。所以对合同期限，做了明确的限定。劳动合同从期限上来看，大概可以分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和完成一定工作任务为期限的劳动合同。

同学们一般签订的都是固定期限劳动合同。但是，在我们的工作中发现，很多同学对无固定期限劳动合同还存在一些误解。实际上，无固定期限劳动合同的意义，主要是为了保证没有过失的劳动者，能够实现长期稳定的就业，没有在劳动合同中约定确切的终止时间。但是无固定期限劳动合同不是计划经济时代的固定工，不是“铁饭碗”。如果出现了法律规定的情形，如：劳动者存在明显过失，或者劳动者不能胜任工作，用人单位同样可以终止或者解除无固定期限劳动合同。

7、劳动合同中规定的试用期限制

这个问题是在日常咨询中，同学们经常会问到的问题，和同学们的切身利益关系非常密切。也是《劳动合同法》规定比较严格的部分，旨在切实保护劳动者的合法权益。对试用期时间的规定有四条：

一是如果要签订期限在三个月以下的劳动合同，或者是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是不能约定试用期的；

二是劳动合同期限在三个月以上，但是不足一年的，试用期不能超过一个月；

三是劳动合同期限在一年以上，但是不足三年的，试用期不能超过两个月；

四是劳动合同期限比较长，在三年以上的，或者无固定期限的劳动合同，试用期也不得超过六个月。

《劳动合同法》同时对试用期的最低工资，做了相应的明确规定：试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的80%，同时不得低于工作单位所在地执行的最低工资。

《劳动合同法》为了保障试用期劳动者的权益，规定用人单位在试用期，期间解除劳动合同，应当说明理由，要证明劳动者不符合录用条件，才可以解除劳动合同。

8、劳动合同中约定违约金是否合法

在这些年就业手续办理的过程中，同学们经常遇到，一开始想去某一家用人单位工作，签订了劳动合同。但是因为各种原因导致最后不能去这家用人单位了，或者去了时间不长就要求解除劳动合同。这时候被用人单位，根据劳动合同中的条款索赔违约金。用人单位索赔违约金到底是不是合法呢？

在《劳动合同法》中也有明确的规定：用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定违约金，但是要满足以下两个条件：

一是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，这里不能是一般性质的培训，必须是专业技术培训，并且，用人单位能够提供培训费用的证明，这个时候可以在劳动合同中约定，劳动者的服务期，同时约定如果违约，需要劳动者支付违约金。

二是用人单位招雇的高级管理人员、高级技术人员或者是其他有保密义务的人员的时候，用人单位可以与劳动者约定保守商业秘密的条款，同时签订竞业限制的协议。竞业限制期，最长可以约定两年，并且在竞业限制期内，用人单位还要向劳动者支付经济补偿。如果劳动者违反了这些限制和条款，需要按约定支付违约金。

所以，除了以上两个条件外，用人单位以双方约定为依据，要求劳动者支付违约金的，司法机关一般不予支持。就是说，就算是在劳动合同中约定了违约金的条款，如果不是在上述两个条件范围内，也是无效的条款，同学们不用支付违约金。这里一个例外是，如果用人单位有帮助劳动者落户等情节，特别是北上广深等户口属于稀缺资源的城市，通常，会要求劳动者补偿用人单位招聘费用，和落户相关的经济损失。

注明：以上部分内容来源于“山东就业创业导航”官方微信公众号